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STAR行为面试法,如何使用?

STAR面试法 

 

不像摸骨、看八字,或者通过微表情来判断那么复杂,它非常的简单而且可行,叫做“STAR面试法”,这是比较国际通用的一个面试方法。

 

其实我知道很多HR接触过这个方法,但真正使用的情况并不是特别好。讲这个面试方法的时候,我要特别讲一下这个面试方法的来源和它的理论基础,这个时候应用才会比较到位。

 

“STAR面试法”有一个心理学的假设前提:

 

从时间的维度来看,人的行为与特质是具有稳定性的,也有强关联关系,通过昨天的言行样本我就可以推导出人相对稳定的特征,从而预测出明天的言行趋势和结果,进而还原人才真实的样子,这就是心理学的一个假设。

 

当然有些特别特殊的,比如这个人今天是这样,明天就那样,他的言行特别的不稳定,这不在这个考察范围之内。这是STAR面试法的理论基础。

STAR是由四个英文字母组成的:

 

  • Situation(情景):指当时的情况怎样,背景是怎么样的;

  • Task(任务):指的是工作,具体是做什么的,是什么样的角色; 

  • Action(行动):指对当时的情况有何反应,具体采取了什么行动;

  • Result(结果):当时的结果如何,产生了什么样的反馈?

 

这四个字母组成了STAR这个原则。通过这个原则能够不断的去还原这个人才在特定的背景之下的特定任务,表现出来的具体行动以及得到的结果。这个时候他的言行数据是立体的,是真实的。

 

举个现实的例子,我有一次陪一位企业家面试,也是面试销售总监的岗位,他问这个销售人员:你在原来的公司的业绩怎么样?销售人员说:我一年能做120万。然后这个老板一听感觉挺厉害,挺不错的。

 

然后他就说:那你跟你的同事相比做得怎么样?他说:我同事也还行,但是我属于拿过销冠的。

 

然后我就能看得出来这个企业家脸上露出了非常欣慰的表情,大概的意思就是这人不错,然后紧接他马上就问销售人员拿多少钱,这销售人员就讲他拿多少钱。

 

当时我真的很心急,因为如果他碰到是一个面霸的话,那么他说的这些信息是无从考证的,在面试当中根本看不出来他到底是不是真的完成了120万,包括他是不是拿过销冠,都是不清楚的。

 

如果用“STAR面试法”,应该怎么面试?

 

我再把这个情景给大家还原一下,应该是这样来面的:

 

同样面试这个销售总监,我问他业绩如何,他说120万,那我一定要用“STAR面试法”里面的追问技术,这是避免被面试者忽悠的一个非常重要的方式。

 

我一定会追问他,你完成120万,那你这120万都包含哪些客户?

 

他会提到有哪些客户,因为会还原。

 

然后我会问他当时这120万是你自己完成的,还是你的团队一起完成的?这就还原了当时的情景。

 

我还会去追问这120万当中有没有一些你们公司的老客户,还是都是你自己新开发的客户?

 

这120万里面有没有是通过你们老板的关系资源给你介绍来的客户?

 

当时你在BD客户的时候采用的是什么样的方式来完成这样的业绩?

 

在你完成120万业绩的那一年,你们公司的业务增长速度是怎么样的?

 

相较于前一年你的业务增长速度是怎样?

 

我还会不断的去追问当时的情景:

 

客户在进行BD沟通的时候,你一般是跟客户说些什么?

 

会拿哪些材料?会用哪些方式?你当时是什么样的反应?

 

你当时取得结果之后,服务完你客户之后,客户对你有什么反馈?

 

我会不断的去追问,还原他当时完成这个任务的一些核心条件,以及他在其中到底起到了什么样的作用。通过这种追问才能慢慢的把这个人的核心言行数据采集到。

 

面试最考验一个人的是什么?就是你要学会问问题。不会问问题,就容易被忽悠,这是肯定的。

 

如何有效问题?这里有五个注意点:

 

第一、避免引导面试者进入抽象化的思考。

 

比如面试官经常会问这个问题:你为什么这么做?

 

然后这位应聘者就会很激情洋溢的跟你讲他为什么这么做,但实际上他讲的这些东西都是他现在想的,不是他当时想的。

 

所以更好的问法是:你当时的想法是什么?具体做了什么?

 

这就还原了他当时的一个状态,信息数据是有效的。

 

第二、避免出现引导性的问题。

 

碰到过一些老板会这样问:这个事情如果是你来做的话,你会去怎么做?或者说当时如果没有那种情况的话你会怎么样?

 

这都是假设性的问题,实际上这种假设没有太大的意义。

 

这样的情况下我可能会问:你当时做了些什么?你当时说了些什么?然后具体产生了什么样的一些影响等等。

 

第三、尽量避免“我”“你们”这种模糊的主体称谓。

 

很多时候应聘者会说“我当时做了什么”,面试官应该避免去问“你们当时做了什么”,因为“你们”是个模糊的称谓,没有办法指向这个人本身的核心的数据。

 

我会这样问:针对到你自己,你当时做了什么?

 

第四、要避免假设性的表述。

 

比如:如果当时他不这样的话,你将如何如何?

 

更好的问法是:你能不能给我一个实例,在这种情况之下你是怎么做的?得到的结果是什么样的?

 

第五、要避免一般性的、模糊性的表述。

 

比如:“一般来说”“通常怎么样?”

 

更好的问法是:你当时具体做了什么?

 

所以采集有效的言行数据实际上是有标准的。

 

什么叫“有效言行数据”?什么叫“无效的言行数据”?

 

这里有一个比较好区分的方式:

 

有效的数据,是特定的行为、自发的想法,事件发生时的想法、行动和感受,具体的行动;

 

无效的数据,“一般的情况我通常会这么做”,被面试官引导的回答,或者对过去事件现在的感受,模糊的总结等等,这些都是无效数据。

 

比如我刚才举的那个例子,那个老板在跟销售人员沟通的时候说:你的业绩怎么样?

 

销售员给你的数据本身是需要通过追问来还原的,如果不还原它就未必是一个真实的数据。

 

这就是面试里面重要的“STAR面试法”,可以帮助深入的去还原这个人的言行样本。